Para el desarrollo de una relación laboral, además de las leyes que regulan la materia, empleador y trabajador deben sujetarse al Reglamento Interno del Trabajo (RIT). Dicho documento, que halla sustento legal en el título IV (artículos 104-126) del Código Sustantivo del Trabajo, es fundamental para el desempeño laboral, pues allí se establecen las condiciones para la prestación del servicio, los montos y formas de pago, los días de descanso, multas, sanciones y sus respectivos procedimientos, así como cualquier otra función, prohibición u obligación especial que cobije a las partes.

El RIT es un elemento que constituye parte integral del contrato de trabajo, por lo cual, obliga de igual manera a las partes en lo que respecta a su cumplimiento y, por lo tanto, es objeto de estudio por parte de la jurisdicción laboral ante cualquier controversia contractual que se presente. De allí que no deba subestimarse su importancia, pues además de ser el medio idóneo para modificar las condiciones de trabajo cuando se requiera, debe acatarse con el mismo rigor que el contrato, so pena de incurrir en controversias de cualquier tipo.

Ahora bien, aunque el RIT es un instrumento que por regla general elabora el empleador unilateralmente, no puede contrariar ni desmejorar los derechos laborales del trabajador, pues para su interpretación priman los principios del indubio pro-operario  y el de favorabilidad ; de esa manera, en caso de promulgar cláusulas abusivas, las mismas serán reconocidas como ineficaces (art. 109). Por lo anterior, el artículo 106 consagra que, además, deberá respetarse “lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.” a la hora de su formulación.

No obstante lo anterior, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, estipuló en la sentencia SL – 817 de 2022 que

“…la norma no prohíbe de manera absoluta la intervención de los trabajadores o del sindicato en la participación en la elaboración o reforma del reglamento interno de trabajo, a fin de que se respeten y protejan los derechos de aquellos; así mismo, con ello se garantiza aquel derecho de participación democrática, a través de convenciones colectivas, laudos arbitrales o acuerdos, en la construcción del compendio normativo interno del trabajo.”

De manera coordinada, la Corte Constitucional, en Sentencia C – 934 de 2004, amparada en la aplicación del principio democrático de participación, estableció:

“Declarar EXEQUIBLE el artículo 106 del CST siempre y cuando se entienda que en aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores (…) debe el empleador escuchar(los) y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación.”

Por último, en aras de profundizar en dicho elemento, respecto al examen de constitucionalidad más reciente de las normas que regulan el contenido del RIT, en sentencia C – 038 de 2021, la Corte declaró inexequible un apartado del numeral 13 del artículo 108 del CST, indicando que la inclusión en el RIT de “las especificaciones de las labores que no deban ejecutar las mujeres” desconoce los principios de justicia, libertad e igualdad que rigen el Estado de Derecho, modificando así el alcance de este documento, y precisando sus objetivos.

Otro aspecto de alta relevancia incluido en el RIT es

El escenario disciplinario y sancionatorio laboral. Así, dentro de la evaluación del debido proceso a la hora de aplicar las sanciones o multas disciplinarias por faltas o incumplimientos en el desarrollo de las actividades del trabajo, para ambas partes es una garantía que se lleven a cabo dichos procedimientos con el cabal cumplimiento de los derechos que les asisten. Por tal razón, los artículos 111 a 114 del CST establecen las reglas para imposición de multas, sanciones y suspensiones, dejando claro que para asignarlas deberán acogerse al debido proceso sancionatorio con todas las garantías que consagra la Constitución y la ley.

En ese sentido se pronunció la sentencia C – 593 de 2014, en la cual, una vez analizado el artículo 115 del CST, la Corte arguyó respecto al debido proceso y la facultad sancionatoria del empleador que:

“…toda sanción impuesta por el patrono debe estar previamente consagrada en el Reglamento, debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído previamente al trabajador, en el cual se le haya permitido presentar pruebas y controvertir las que existiesen en su contra, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley o del reglamento de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada. De igual manera, en el caso en que proceda, permitirse que pueda ser revisada por el superior jerárquico de aquél que interpuso la sanción.”

Conforme con la razón de la decisión esgrimida por la Corte en la sentencia precitada, es claro que, si bien la interpretación del artículo 115 del CST daba cabida a entender el debido proceso como una mera formalidad de escuchar al trabajador, dicho postulado no es acorde con los criterios de la Corte; por lo tanto, deben cumplirse con todas las etapas procesales reconocidas en el procedimiento judicial y administrativo para acotar las facultades sancionatorias y disciplinarias.

Así mismo, de manera consonante, el Ministerio de Trabajo, mediante el concepto 08SE201812030000003215, concluyó que, tratándose de procesos disciplinarios con trabajadores sindicalizados, “la norma es clara al establecer que los miembros del sindicato no solo pueden asesorar al investigado, sino que también deben ser oídos dentro del proceso, en el marco de unos límites racionales y de conformidad con lo contemplado en el respectivo reglamento Interno de Trabajo.”.

En ese sentido, el artículo 119 del CST consagra el derecho a presentar objeciones al RIT por parte de los trabajadores. Sobre el particular, la misma sentencia C – 934 de 2004 declaró exequible el artículo 119 ‘… en el entendido de que, para efectos de realizar las objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores’. Por tal razón, la ley otorga quince días hábiles para tal fin, y faculta al inspector de trabajo a ordenar las modificaciones correspondientes al empleador en caso de ser procedentes.

Por último, el artículo 120 consagra el deber de publicación del RIT. Dicha norma, modificada mediante la Ley 1429 de 2010, en aras de simplificar los trámites de publicación suprimió las obligaciones impuestas al empleador en la materia, y limitó dicho deber a “la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos.”  en cumplimiento del principio de publicidad.